上一轮课程咱们先容了何如寻访候选人，当咱们仍旧找到及相宜又蓄谋愿的候选人，接下来就要盘算推举给咱们客户了。把非凡的候选人推举给客户，闭节是何如让客户正在只是看到简历和推举讲述时就面前一亮，发生极大的口试意思。要做到这个方向，就需求猎头咨询人做好不少细节，此日咱们就来分享一下这局限的实质。
1、 推举之前，要确保候选人没有被其他猎头，或者被客户公司HR接触过，或者去口试过，不然很有或者会发作候选人反复推举的情景，反复推举的话可就不算我们猎头的事务绩效了。试念一下，你辛辛劳苦好谢绝易找到一位相宜的人才，满怀信念地推举过去，结果却是为他人做嫁衣，这种攻击对猎头咨询人来说弗成谓不伤。为了避免这种杯具的发作，正在推举之前肯定要先做好排重的事务。
最新，便是要更新到候选人目前迩来一份事务的状况，不管是正在任照旧去职，都需如果实正在的状况，不要遮掩。借使候选人迩来一份事务的公司名对照敏锐，候选人需求保密的话，可能琢磨将候选人的公司名躲藏，但事务阅历和实质要保存。
完善，便是从候选人的大学初阶，不停到现正在，每一份事务都要包罗正在内，中央不要闪现较长时代的断层，借使确实有，需求明了理解候选人这段时代到底是去念书照旧正在做什么其他事故，并填充阐明正在推举讲述上。
正在之前的课程里咱们仍旧先容过何如跟候选人疏导，只消厉厉依据咱们的疏导步调展开，这时间疏导记实就大派用场了。有不少猎头咨询人为了节省时代，正在推举的时间简便的把简历形式整饬一下就算作推举报揭发给客户，这种做法固然恶果高，但给客户的感触并欠好，对极少低端的名望说大概还可能接纳，借使是极少对照高端的、需求咨询人先口试把闭软性特色的岗亭，企业客户原来是很盼望获得猎头咨询人口试后的专业评判和睹地，而不是简便的一份简历发过来，如许会给人感受猎头的事务只是简历的搬运工，一点斟酌的代价都外示不出来。当然，这个会遵照分歧的咨询人选取自身热爱的气魄，我私人对照热爱用以下形式举动推举邮件的模版：
基础情景：这局限重要是详尽形容一下候选人的整个基础情景，囊括候选人的学历、事务年限、干系行业履历、与所聘请成亲的闭节点（手艺岗亭要点形容擅长的手艺点、出售岗亭要点形容过往的客户群、功绩情景等）。这局限的形容闭节是让口试官看完这段形容后也许对候选人有一个整饬的观念知道，所以，卓越候选人与名望条件的成亲点越发紧张。
薪资情景：这局限要包罗候选人今朝的薪资情景以及对来日事务巴望的周围举办形容，对现正在薪资局限形容尽或者要的确具体，对来日事务薪资巴望尽量用一个周围来形容，借使候选人对薪资巴望周围抱着一个可斟酌的立场，正在推举时间也要形容出来。
求职动机（或去职由来）：关于还正在任的候选人，便是他此次应许看新机遇的求职动机，关于仍旧去职的候选人，便是他的去职由来。这局限形容的是候选人工什么念脱节迩来一份事务，与来日的事务是哪家公司姑且不要紧。这局限要尽量了解地形容候选人的求职诉求，有的候选人是由于客观的由来被动去职，譬喻公司裁人、公司倒闭、结构布局调度、公司所在搬家、候选人家里出了事等等，这种情景对照容易形容，讲理解由来即可。另一种情景便是候选人基于私人念法主动去职，譬喻薪资太低、进展瓶颈、公司文明不适当、与元首相处不来、念换一个事务所在等等，主观的去职由来就需求尽或者具体地明了理解的确的情景后才举办形容，譬喻说“公司文明不适当”，的确是若何的文明导致候选人不适当呢？“与领啊都相处不来”，元首到底做了什么事故导致相处不下来呢？闭于这些由来尽或者地形容理解，将有助于客户明了候选人的实正在求职念法。借使候选人目前还正在任，况且并不是很踊跃的看机遇，声明候选人的求职动机并不是很猛烈，或者处于一个观看的状况，也要正在这局限实质外示出来。
愿望度：愿望度是指候选人关于咱们此次所推举的公司及名望有众大的意思。这局限可能从候选人对行业、公司、名望三方面的整个成睹来形容，譬喻跨行业，很或者候选人会对照重视这个新的行业进展前景；借使是同行业跳槽，候选人会感觉行业履历可能延续进展，仍旧自身的进展轨迹。对公司的意思的地方会有许众，譬喻企业排名、企业文明、口碑、创始人后台、主营产物等等。对名望感意思的地方，可能是名望自身的事务实质（是自身熟练的事务、是自身热爱的事务、是自身职业筹划的宗旨、热爱事务的挑拨性），也可能是名望自身比拟之前事务的权限或者级其余提拔（级别降低了，司理变总监了；权限降低了，管的人众了，决议权大了；管的周围大了，区域阅历变片区司理等等）。
口试时代窗：正在盘算推举之前，先问理解候选人迩来一段时代轻易投入口试的时代，为什么说是时代窗，便是要众问几个轻易的时代，不要只确定正在某一天的某一个时代点。其它南宫28官方，借使候选人近期不正在口试地当地，需求优秀行电话口试的话，也要把情景形容理解。
到岗时代：把候选人接到offer后最疾可能到岗的时代确认后写上，去职状况的默认是可能赶紧到岗，正在任状况的默认是接到offer后一个月内，借使胜过这个默认时代，需求评释候选人胜过的由来。
咨询人评判及倡议：这局限最能外示咨询人专业水准，咨询人遵照自身对名望的剖判团结对候选人的明了，需求正在口试候选人此后给一个客观的评判，评判可能从候选人的成亲点举办总结，罗列候选人最适当本名望的地正直在哪里，为什么要推举他，其它，借使候选人有哪些缺乏之处，也可能正在这局限形容，并提出或者的管理计划。譬喻一个名望借使条件英文白话纯熟，但候选人由于近几年的事务情况缺乏白话磨炼机遇，这时间可能填充阐明一下，候选人的基本对照好，之前重要是缺乏一个语境，候选人应许正在这段时代内加紧英文的温习，可能很疾融入。借使是感觉特殊相宜的候选人，可能正在局限提出你的成睹，倡议客户要点体贴。借使感觉只是普通相宜，可能指挥客户该候选人有哪些地方不相宜，并给出自身推举这位候选人的因由，让客户自行决断是否要睹这位候选人，如许纵然推举了不是分外相宜的候选人，也不会让客户感觉你不足专业，由于许众时间咱们做聘请，并不是每次都能推举100%相宜的候选人，举动一位职业的猎头咨询人，咱们的责任便是要把有潜正在或者性的候选人给到客户选取，但推举时要让客户提前理解候选人的上风与缺乏，以免浪掷候选人和客户的口试时代。
以上几点实质都写好此后，接下来的事务便是把候选人的简历用一个圭臬的讲述模版举办整饬，不要只把一份原始简历发给客户，做讲述便是文字惩罚的事务，属意形式的惩罚，不要有错别字等细节，这里就不众加形容了。
推举此后，别忘了电话或者短信微信指挥一下你的客户，省得发作由于邮件遗失而错过了最佳的推举时代。推举后要按期跟进客户那里对候选人的立场，不管相宜不相宜，尽量都问理解由来，借使相宜，那就看什么时代可能尽疾铺排口试；借使不相宜，就要问理解到底是什么由来，由于咨询人推举的时间是基于咨询人对名望的剖判决断而推举的，借使咨询人与客户的成睹分歧等，便是存正在对名望剖判的差异，这时间首要的事务便是毁灭差异，看看自身的剖判跟客户的剖判有什么差异，或者有什么潜正在的条件是之前名望疏导时没明了理解的，实时厘正自身的搜罗宗旨，为下一次推举的胜利率作铺垫。其它，还要跟候选人仍旧一个按期的闭联，让候选人实时大白名望聘请的进度，纵然是候选人被客户拒绝了，也要实时示知候选人，以免让候选人不停空守候。
闭于推举阶段的事务，咱们就分享到这里，下一节课咱们就初阶进入口试阶段的分享，感意思的伙伴请陆续郑重咱们群众号（创猎网：uphunt）的更新。